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hr怎么挖销售，销售岗位是最不容易招聘的岗位，但又是公司发展必不可少的岗位之一，随便打开一个招聘软件都能看到很多公司招聘销售，一个好的销售是非常抢手的，那hr怎么挖销售呢？有什么方式方法呢？我们一起来看一下。
招聘销售难，招到合适的销售更难，
招过销售岗的HR都知道，销售岗的薪酬待遇组成比较不一样，底薪+提成。而且一般来说，都是以低底薪和高提成的方式。
销售岗一个月薪资多少，主要还是跟业绩的提成有关。如果没有提成，就只是拿那么一点点的底薪，根本养活不了自己。
所以销售岗的人才都会更加谨慎选择是否入职，该公司是否拥有一定的实力？公司是否已经拥有一部分可挖掘的销售对象？该公司的销售产品是否够好？其实都是销售人员入职前的思考点。
销售岗通常是一个24小时都要随叫随到的状态，只要有客户在线上询问，销售人员就必须及时解答疑惑。
但是，即使如此，很多销售人员都表示“加班正常，但是硬是强调在公司工作时间，就会很限制自己的生活。”
所以公司对销售人员的工作时间是否给够一定的宽容度也很重要。
是不是两班倒，三班倒？是不是加班时长长？等等都是销售人员入职前会问清楚的事情。
无论是什么岗位的员工，都会希望自己这个岗位在公司是得到尊重和重视的。
这些可以从公司平时对销售岗的活动支持、HR面试对销售岗的态度、用人部门对销售候选人的重视等等。
都可以看出，也是现在90后销售人员遵循内心必要的考量点。
ok，我们知道了现在的招聘销售难的原因了，那如何才能快速招到销售呢？
我们今天主要聊聊这方面内容哦！
如果我们想要从最开始就找到好的销售人才群体，那就可以先从改变我们的招聘策略开始。
不要仅仅从网上招聘平台去寻找，去找各种QQ群、微信群、贴吧等等地方，那些地方会有很多销售人员聚集。
发一些公司的宣传图片、工作内容、平时聚餐聚会的视频.....从经营自己公司形象开始，当你发出招聘信息的时候，我相信肯定很多人会毛遂自荐。
在群体里，遇到毛遂自荐的人，先不谈能力，就算是性格会比很多在平台招到的候选人简历更合适销售这个岗位。
当你手上有很多优秀简历的时候，你就可以开始做选拔工作了。但是如何才能确认那么多简历中，哪些才是跟公司合适的呢？
有跟公司行业相关的销售经历的候选人，往往更容易进入新岗位，也可能带来一些意想不到的客户惊喜。
字句表述是否正确，影响到该候选人入职后对客户表述是否过关。
很多员工的喜好，都容易跟客户达成合作意识，这个方面也可以去了解一下。
邀约面试的时候给候选人的感觉越好，候选人到面的几率越大。所以HR如何做好舒服的邀约面试，也很重要。
（1）在邀请别人来面试时，尽量多套近乎，拉近彼此之间的距离；
（2）沟通的时候，HR也要注意礼貌和微笑，给人一种温暖善良的感觉；
（3）可以简单聊经历、聊过往、聊理解，总之就是要积极沟通；
（4）电话沟通时可以简单录音，通话结束后，听电话录音的效果，然后判定声音是否自然舒服？礼貌性如何？声音清晰度、影响力、可信度等。
（主要是电销可以使使用这个方法，不过要提前跟候选人强调这一点）
面试是让候选人感到舒服了，但不代表HR能忘了正在招聘这件事儿，所以该问的问题，该确定的信息还是要确定。
（1）在客户开发中，一般客户线索你都是如何挖掘的.？（测试素质：勤奋、学习能力）
（2）你一般如何推进客户关系？（勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力）
（3）你是如何判断关键人物的？（测试素质：洞察力）
（4）你在销售过程中，是如何取得决策者信任的？（测试素质：成就动机、亲和力）；
（5）在销售过程中，是否有一些独特有效的技巧？（测试素质：创新能力、交际方式）
你在面试中获得了你想要的信息，当然是一件好事儿，但是候选人是否也获得了自己想要的信息呢？我们还是要在面试结束之前做好推荐公司的工作。
（1）公司的基本信息（行业/产品/荣誉/优势）；
（2）岗位的基本信息（产品优势/针对的客户群体/福利/薪资范围）；
（3）部门的基本信息（部门的相处方式/领导的性格等等）。
HR做好以上五点，一定会比之前更容易找到销售候选人的群体，也一定更容易判断候选人跟公司的匹配度。
也许很多HR都会想过为什么那么难这个问题，也无数次思考过为什么别人招到了，而我还是寥寥几人来面试。
其实，我真的百分百可以确定一点，无论招聘工作有多难，你们也一定可以坚持下去，也一定能成功。
一般是业务部门有一些痛点，需要我们提供解决方案。
多数项目的发起都是始于一个需求，例如某个业务部门的负责人他们听到或看到一些问题，这时候他会根据自己的想法找到一些解决方案。
接下来他自己(或是通过他的代言人)会根据他的解决方案找到某个资源，将问题告诉B，寻求具体的解决方法，在企业里面可能HR就是扮演B的角色。业务部门负责人看到的往往是问题A本身，容易忽视问题导致的绩效结果和目标之间的差异。
这里需要引入一个关于绩效技术的概念，在这个领域有一个非常著名的人物叫Geary A.Rummler。
绩效技术的关键原则是把组织看做是一个有机整合的自适应系统，并针对结果来进行分析与方案的设计。
对组织绩效的分析与改进分为三个层级来着手，即：“WWW”模型：
1、组织层：这个层级上的绩效问题与机会影响到整个企业。包括客户、供应商、竞争环境等等，在此层级上进行的干预对整个组织产生影响。
2、流程层：这个层级上的绩效问题与机会是由员工工作时所依据的步骤、系统、流程驱动的。在此层级上的干预往往需要跨部门/团队的合作、或者涉及对体系、流程的再造。
3、岗位层：这个层级上的绩效问题与机会涉及员工个人、某一特定岗位中的所有员工、某一项目组/部门里的所有成员。要采取干预手段或解决方案，主要针对某个或特定群体的岗位、员工。
特别说明：这里提到的绩效的概念和我们平时说的绩效管理的概念是不一样的，这里指的是组织的绩效，从这三个层面来看怎么提升组织的绩效。我们通常说的绩效管理是单个人的绩效。
Rummler还设计了一套绩效剖析图简称AOP
张图把绩效的关键因素整合在一起。我们可以看到，任何行业、企业都要有产出，这些产出既包括了为市场、客户提供的产品或服务，也包括了对股东产生的收益、价值。接下来，是创造产出的过程，是你的企业本身，包括你的管理职能部门及创造价值的相应部门，在每个部门里又有一些团队，这些团队之间会相互协作、共同完成任务。
而任何一个组织想要生产或者是创造价值都要有一些输入，这里面就是一些资源。除了这个以外呢，还有一些跟你类似的竞争者。除了这些以外呢，还有外部的环境，包括经济环境、文化环境等等。当然组织内部的文化、定位也会形成组织内部的小环境。
我们看到组织层绩效因素，是指对整个公司绩效产生影响的因素，可能来自于外部的业务环境，和组织设计、企业文化等等。包括给你提供资源的供应方，你的股东对你的要求，你的客户对你要求，竞争者对你产生的影响，等等。
这是指在组织内部，由员工工作时所依据的步骤、系统、流程驱动的因素。在此层级上的干预往往需要跨部门/团队的合作，或者涉及对体系、流程的再造。
这个层级上的绩效问题与机会涉及员工个人、某一特定岗位中的所有员工、某一项目组/部门里的所有成员。此层级的干预主要针对某个或某些特定的岗位或员工。
组织是完整的系统，我们要考虑一个问题，要从各个层面去考虑。另外，每一个层级的绩效，又会形成目标、设计、和管理三个部分，那对于这些相应的变量的设计和管理，能帮你提升整个组织的绩效，或是解决整个组织绩效的问题的思维和思路。
举个例子：去年遇到一个销售型的组织找我做组织诊断，我通过对组织里面一定数量的员工进行访谈，将每个人对公司问题的不同看法，不同反馈按照组织层，流程层，岗位层这三个层次进行归纳整理并分析。最后也根据这三层给出解决问题的思路。
经典的两本书《流程圣经》《流程绩效实战》，不用逐字逐句，先看前者，后者是用具体案例来讲解前者。文字比较晦涩，主要通过对关键的点来理解概念精髓，特别细节的不用太精读。
01、鸽子概率高，邀约10个到面1个
求职招聘是一个双向选择的过程。
销售总体来说是一个门槛较低，流动性很高的岗位，也是绝大多数公司普遍紧缺的岗位。
所以单从销售招聘来看，那些行业内有经验、有资源的销售，往往不缺意向雇主，这样的卖方市场直接导致销售招聘过程中，放鸽子的概率高。
即使面试通过，放弃入职、选择其他公司的人数也不少。
从销售人员找工作的角度看，行业内的雇主其实都差不多，很难说哪一家有绝对的竞争优势，我甚至见到过已经接受了Offer，但就是因为高了200块钱底薪，就放弃转而选择他家的事情。
销售团队的工作性质，决定了就是要扛着业绩压力往上冲，冲过去就是胜利。
但是往往很多销售新人，渴望赚钱，对于业绩压力，从未真真切切感受过，往往冲了一半，甚至刚刚起跑没多久，就觉得压力大、不得劲，想着反正天下企业多如牛毛，天生我材必有用，这家不行换下家，新人流失率居高不下。
各大招聘软件不断打招呼，只要愿意做销售的都招进来，几个月不出业绩就开掉，周而复始！
优秀的销售人员不是培训出来的，是挑选出来的！
怎么挖人的技巧，现在职场的竞争是很激烈的，一个公司的招聘者需要懂得一些挖人的技巧，这样才能挖到优秀的员工。下面就让我为大家介绍一下关于怎么挖人的技巧的相关信息吧，一起来看看。
作为一个HR，了解需求是招聘的第一步，也是最重要的一步，了解需求分为两个方面，第一个方面是了解公司的需求，也就是公司的用人要求，以及公司的文化和发展方向，这样才能在招聘的时候更加的精准，更加的高效。
第二个方面就是要了解候选人的需求，这是在挖人之前，HR必须要做的功课，就是对合适的候选人有一个详细的了解，主要包括候选人在现在的公司里的薪资待遇以及地位，候选人的性格以及工作方式，最重要的还有候选人的职业规划和工作方法，通过这些了解，就可以把候选人和公司的需求做一个对比，分析出候选人是否真的很符合公司的这个岗位，从而和候选人进行深一个层次的交流。
这个是选人的第一步，只要把这一步做好了，在候选人方面，就可以很精准地挑出公司所需要的人才，这样在接下来的招聘中，就会变得更加的便利了，在招聘成本方面，也会有所降低，工作效率就会得到一个很大的提高。
有很多的高管很抵触其他公司的HR，不喜欢接触他们，也不想要暴露自己想要跳槽的想法，这是为什么呢？其实并不是高管挑剔，而是HR们暴露的太多了，因为有很多的HR见到自己需要的人才以后，就会滔滔不绝的给他讲解自己的想法，讲解自己的公司是如何发展的，根本就不听人家高管说了什么，也不知道人家真正的需要是什么。
所以说，你连人家的需求是什么都不知道，人家凭什么跟着你去你的公司工作？所以在这个时候，HR想要挖人，就要站在对方的立场上想，他为什么想要跳槽，他真正需要的是什么，了解了这些以后，再抓住对方感兴趣的话题和他聊，这样才能取得他的信任，从而让他表露自己的心意，然后再和他谈合作的时候就会容易很多了。
对于HR来说，招聘应该是一个持续的过程，所以是需要人脉的积累的，在招聘的过程中，HR更要注意这个问题，如果遇到的人才不适合现在的岗位，一定不能就这样放弃这个人才，可以把她放进自己的人才库里，这样慢慢的积累下来，手头里的人才数量和类型就会变得越来越多，这样在以后招聘的时候，就会变得更加的简单了。
所以说，HR挖人也是有技巧地，学会一些技巧，才能在平时招聘的时候更加的得心应手，才能够找到更加适合公司发展的高端人才。
猎头并不是为别人找工作，而是为“那些从来不愁找工作的人找工作，给最有价值的人才提供实现更大价值的机会，给不缺机会的人提供更好的机会”。在不同阶段的职业阶梯上，这些人有不同的特征和表现。寻找这些稀有资源，猎头自然得有一双智慧的双眼和非同一般的头脑。
一般来说，猎头对某一特定职位，除在人才库里搜寻外，主要是到相关行业的类似职业里去寻找合适人选。很多人知道，不少优秀的人才是通过猎头挖掘而来。但却很少晓得，要找到一个适合的人，可能需要打上上百个电话，然后他们要从这么多人中再挑出几十人，再通过面谈，筛选出3-4人，推荐给客户，最后，才能物色到一个最适合的人。而要联系这些目标人群，猎头要常常给目标企业打电话，有时遭遇前台小姐冷冰冰的拒绝是常有的事。那么，猎头就要想办法要有技巧地绕过前台小姐，有的可能说自己是谁的同学，有时，可能说自己是工商局或是税务局的工作人员，有时可能说自己是对方的合作伙伴或朋友，等等。会沟通的猎头，如运气好有时还会和前台小姐熟络起来，从她那里了解到相关职位优秀人员的名字。
百里挑一，如此高的淘汰率，不难意味着猎头必须建立起一个庞大的人才数据库，并且要不断地加以维护，经常保持与人才的沟通，跟踪库中人才的去向，及时加以更新，保持人才库的新鲜度。否则的话，库建得再大，半年不更新也就等于“废料”。
虽然电话沟通快速便捷，但一些猎头表示，他们现在已经很少使用打电话这种原始方式初次联络人才了。一个原因是他们寻访的人才绝大多数是层面极高的总裁级人才，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌；另一个原因是，由于猎头公司通常“挖”的是“总”字级在职人才，所以一般情况下他们接到猎头电话时都非常犹豫，他们可能会担心是不是公司在考验他们。有一家检验公司，不少高级检验员都接到了猎头的电话，后来相互一沟通，才知道几乎每个人都接到了所谓的猎头的电话，他们这才知道，可能是老板安排的“伪猎头”。而这样的事情，也更加让一些高级人才倍加警惕。
其实，相当一部分高层经理并不太愿意在电话里表现出对猎头的亲近，最主要的原因还是担心老板可能会冒充猎头对他们进行试探。对于在职的高级人才，电话沟通的效果非常有限。因此，一些猎头公司与高级人才更青睐于通过业界有影响力的兼职顾问或者朋友穿针引线进行引荐的方式，有的也会特意安排在相对保密而且优雅的环境中面谈。
而对于面谈的内容，有时类似“你昨天的工作”，或是“最近工作中发生过什么不开心的事”，再者“你到现在都十分骄傲的工作成绩”等，都可能成为猎头要问的开场白。猎头通过候选人的回答，再通过观察候选人的一些小小的动作、身体语言，常常会有自己的判断。曾有一名猎头，在与候选人谈话时，恰好候选人的爱人路过，猎头在看到对方在沟通时的方式太过强势，从而对候选人产生了非常不良的印象。最终，这名候选人被用人单位和猎头一致否决。
有不少猎头深深感到，有时有些候选人可能很适合新的公司，然而他们已安于现状，并不想跳槽，也不想迎接更大的挑战，或者基于一种对老板的忠诚和感恩的心态留在公司，或者处于职业安全的考虑，不愿在没有十足把握的情况下冒然跳槽。这时候，猎头就要发挥和动用极高的公关技巧。猎头可能会通过其家人、朋友、业务伙伴，或是顾客等途径寻找突破口。要知道，高级人才具有“高学历、高职位、高收入”的特征，而高级人才会比较关注社交、尊重以及自我实现这样的高层次需求，而最高层次的“自我实现需求”则意味着“没有天花板的舞台”。
首先我觉得这个社会有付出不一定有回报，但是没有付出肯定没有回报的。然后，想挖人，你要从被挖人的角度去想:"我去你那里我能得到什么？”利为先的社会，你只要许以重利，没有挖不到的人。利是什么？钱啊。如果说你的钱不行的话，那就让对方觉得你要给他的这份工作有很好的前景，最后能赚很多钱。
